[ 金融 ]千万元打造金领经理人 保险公司热逐精英人才

联泰大都会人寿的招聘计划引起业内关注，这次高门槛的招聘堪称“大手笔”：联泰大都会为此投资千万元启动了“曼哈顿金领计划”。根据招聘说明显示，候选人必须年龄在28到40岁间，本科以上学历，有5年以上工作经验、2年以上管理经验，在上海居住2年以上，且去年年收入12万元以上，无寿险销售经验。

招聘进来以后，提供韩国资深保险讲师一对一培训辅导的机会。　　

　　高门槛的“动机”

　　对于联泰大都会的招聘标准，很多人感觉不可思议，做保险有必要用这么高的条件吗？对此，联泰大都会人寿保险有限公司董事兼首席执行官贝克俊表示，这是为了更有针对性地找到公司切实需要的人才。在上海，每月收入1万元的基本属于中层管理人员。而公司培育的是管理销售团队的人员，尤其是公司从海外引进国际领先的财务安全需求分析系统(FNA系统)，掌握应用FNA系统的销售人员需要很高能力和学识才干，而相应的管理者需要更高的能力和才干。再如要求“在上海居住2年以上”，是强调应聘者熟悉上海市场，以便更好地带领和管理团队成员，毕竟保险是人与人交流的事业。

　　至于要求“无寿险销售经验”，联泰大都会人寿是经过深思熟虑才提出来的。贝克俊说，这主要是为了避免从同业“挖角”。目前保险市场人才的供需比达到1：4，靠“挖角”既不利于行业健康发展，也不利于公司自身发展。因此，联泰大都会急需探索“育人”的新思路，启动“曼哈顿金领计划”就是积极的尝试。因为联泰大都会人寿的外方股东美国大都会集团138年以来为美国寿险行业培养了成千上万的金领人才，积累了大量国际领先的培训经验。此次在上海启动的培训项目所需吸引的人才更高端，培训计划也更严格缜密，为此将从韩国市场引入海外讲师，培训国际先进的保险理念，同时又贴近中国本地的保险市场状况。

　　从“挖角”到“育人”

　　保险业人才的匮乏已是不争的事实。上海保险同业公会会长何静芝指出，从目前来看，保险人才无论质量还是数量都不能满足保险业发展的需要。保险公司亟待走出“挖角”的胡同，把人才战略的重点放在“育人”上。

　　所谓“千军易得，一将难求”，保险管理人才相比于营销员个体更令保险公司心动。仅去年，沪上保险公司就发生了多起高层管理人员被挖角事件；某中资寿险公司先后有10多个分公司总经理级别的管理人员被新筹建保险公司“挖角”，高端管理人才的稀缺可见一斑。然而，“挖角”的效果并不如保险公司所期望：由于新来的管理人员面临同事间的熟悉磨合、重新融入新的企业文化，以及接受新股东方的一些思维理念等过程，那些在原公司“独当一面”的人往往在新公司“有劲使不上”；对于“挖角”公司而言，除了人力成本的增加，公司发展战略的稳定性和连续性也必然打了折扣。

　　于是，培育自己的管理人才成为很多保险公司的新选择。此次联泰大都会人寿的“曼哈顿金领计划”以培养高端管理人才为切入点，借鉴外方股东的培训实力，力图打造一批既高效对公司又有高度认同感的“嫡系”人才。贝克俊表示，外资保险进入中国，应该为中国保险市场带来国际领先的保险理念，用积累了上百年的国际保险经验，培养中国本土寿险业人才，如果也挖别的公司人员来穿件外资的衣服，并不能对保险市场的健康发展作出贡献。联泰大都会希望通过自身培训的优势，切实为公司也为中国保险业培养一批高素质的管理人才。

　　规范管理精英治司

　　近年来，随着保险市场竞争的日益激烈，各家公司在比拼业务规模的同时，公司内部风险管控、重大项目决策、对市场的把握等“内力”也成为较劲的重点。而这些竞争往往取决于公司管理人员的眼界与决策：高层管理人员把舵公司发展的大方向，中层管理人员协调各部门，落实新近的决策，基层管理人员指导实际业务操作，细化到每个环节。管理人才的能力可谓至关重要。

　　联泰大都会人寿新近引入了“财务安全需求分析系统”，通过电脑将不同客户在人生不同阶段的不同需求加以具体化，从而有助于客户更好地了解自己所需要的保险规范方案。先进的系统最终还是依赖人的实施，“曼哈顿金领计划”也与这个项目的实践拓展紧密相关。贝克俊介绍，招募来的管理人员在接受一对一专业的培训后，将管理那些使用“财务安全需求分析系统”给客户做保险分析的销售人员。他同时强调：“规范管理、精英治司是未来保险公司发展的主旋律之一，联泰大都会人寿将给予培育的人才广泛的施展空间