新HR时代：构建人力资源官的价值体系

几乎是在一夜之间，人力资源官们惊喜地发现，自己已经从一个普通的部门经理上升为公司的战略伙伴，与大老板们平起平坐了。

　　其中一个重要的原因是“人事外包”的出现。人力资源部门有更多的时间和精力用于战略层面的工作上，外加之新经济发展、社会化分工加剧和网络经济的兴起。有学者认为，人力资源管理面临全新的形势，新HR时代已经到来。

　　作为关系到组织盈利和发展的新战略性角色，人力资源官能够重新准确定位自己，带领部门从成本中心向利润中心转变，为企业创造新价值吗？

　　在“中国首届人力资源发展城市巡回论坛”上海站，人众人总裁杜葵提出了建构“新HR时代”人力资源官的“五维价值体系”，涉及企业的盈利能力、凝聚力、现金流量，客户的成长以及员工价值五方面，强调企业、客户、员工三者之间的关联性与互动。

　　“整个体系的核心在于激发员工价值。在这一过程中，人力资源管理者必须实现从‘规则的组织者’到‘价值的激发者’的定位转变。”杜葵说。

　　在传统的人力资源管理中，人力资源管理者往往作为“规则的组织者”来发挥其管理和引导的职能。进入“新HR时代”后，现代企业随着组织机构的发展，模块化和工作流程的约束越来越高。

　　与此同时，上世纪80年代出生的一代人迅速崛起，逐步在企业中占据主导地位。这一代人往往强调个性，关注自我，难以接受外部强加的文化，反感企业洗脑式的文化灌输。

　　这种情况下，传统的管理已经不够了，人力资源官需要转换思维模式——不仅强调组织发展目标和员工成长目标的一致性，更要实现从改造价值观到顺应价值观的转变。

　　此时，人力资源官已经从规则的制订者和制度的实施者转型为企业内在动力的激发者。人力资源管理者要尊重员工个性，设计适合“80年代人”的企业游戏规则，唤醒和激发其潜在价值，以实现企业和员工的共同成长。

　　如果说对员工的重视是构建新HR时代人力资源经理价值体系的核心，那么，企业和客户则是这一体系的有利支撑点。

　　任何企业的目标都是盈利。人力资源经理只有了解企业的利润来源，才能顺着这条主线带动相关的人力资源链条，对人员招聘、岗位安排、薪酬设计等方面的考虑也才会更加全面和成熟。而保持充足的正向现金流则对于企业的盈利非常关键。

　　人力资源管理者在选用人才时进行的性格特征分析、对员工的意识培养以及薪资体系和工作流程等方面的设计归结到底都是为了企业的现金流服务。

　　与此同时，凝聚力是企业进行一切经营管理活动的强有力的保证，打造企业凝聚力这一问题在“80年代人”崛起时格外关键。

　　人力资源管理者必须承担起把企业中不同文化、不同个性、不同属性的人融合起来，打造企业凝聚力的重任。而这正是人力资源管理者在新环境下重要的价值体现。

　　这会对人力资源管理的各方面诸如选人、用人等产生影响。人力资源管理者组织、安排和规划企业各个岗位时需要按照客户的思路去做，在薪酬设计中加入对客户成长关注的指标，招聘过程中也要考虑到应聘者对客户成长的判断力