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[其他]有困难?说服同事帮你解决!

作者:网络 | 来源:哈师大 郑德杨网站 ☆ 郑德杨 · 小逗丁 欢迎您 | 时间:2009-01-11 | 阅读权限:游客身份 |
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  部门出现困难,老板和同僚都没有义务一定要帮你,关键在于你如何说服他们,解决困难对于他们来说是举手之劳,而且解决之后好处多多。

     李悦找我喝茶,因为他最近很郁闷。

     他所在的凯瑞公司近年来发展很快,特别是针对大众的产品销量节节攀升,但在高端客户中的普及率和影响力都不高,为此公司设置了“特种产品开发部”专门研发针对高端人群的产品,同时希望通过该部门建立一些高端客户资源。李悦就是这个部门的负责人。

     通过近两年的努力,特种产品研发部在高端资源拓展方面取得了一些成绩,高端客户对于其推出的产品也比较满意,但产品销量却不甚理想。李悦认为,这跟凯瑞公司销售部的渠道有设置很大关系。

     由于凯瑞公司的主力业务集中于大众产品,负责销售的销售部现有渠道是传统的批零渠道,同时,随着凯瑞公司大众产品的种类越来越多,销售部的工作量激增,处于超负荷运转中。为了分担销售部的工作量,凯瑞公司抽调销售部的一个副总,招聘了一些销售人员,成立了“市场部”。

     李悦所在的部门盈利预期是3年,前两年都处于亏损状态,因此他非常希望今年部门业绩能持平,明年能盈利,否则,在业绩至上的凯瑞公司有被砍掉的危险。眼看着销售部业务原本就好,现在还设了一个市场部来辅佐,他坐不住了。

     做老事情的新部门

     “虽然我们产品的影响力不错,得到了高端人群的认可,但是也注定了它的销量通过传统批零渠道是无法提高的。要解决这个问题,我认为,只有增设针对我们产品销售的特殊渠道!”李悦激动地说,“但销售部主管说销售部本来就已经在超负荷运转了,根本抽不出人来建立特殊渠道;市场部主管说,市场部的成立是为了支持销售部的工作,并没有开发特殊渠道的职能,也没有专门的人才和资源来解决这个问题。”

     他喷了口烟,对我说道:“你说说,这公平不公平?既然市场部是新部门,又有销售职能,就理应支持我们部门产品的销售,可市场部主管一推三二五,说我们部门跟高端客户的来往密切,资源充足,特殊渠道应该由我们自己派人完成。我一气之下,闹到总裁那里。”他停下来,喝了一口茶。

     我正听得兴起,忙问:“总裁怎么说?”

     “总裁没表态,只说让我们自己商量出个方案。”李悦平静下来,想了想,说:“我分析啊,总裁也为难,要解决我们部门产品的销售问题,确实有必要建立特殊渠道,但是刚成立了市场部,已经花了不少财力人力,不可能再设部门来帮我解决问题,对吧?再说了,如果在两个部门业务的交叉地带一产生真空就设立一个新部门,长此以往会形成恶性循环。我要是总裁,我也为难。”他又喝了一口茶,“今天我找你来,就是想聊聊,你说我该怎么办?”

     我想了想,说:“依我看,你们总裁的态度已经很明确了,不管你们用什么办法,反正他一不给人,二不给钱。他让你们几个部门主管自己商量,意思就是让你们内部挖潜。你说他为难,我看他一点也不为难,直接就把球踢回给你们了。”我摸了摸光滑的下巴,很遗憾没有蓄几缕长须,不然就更像诸葛亮了。

     “而且,三个部门主管,其他两个也不为难,只有你为难。为什么呢?销售部超负荷运转,根本帮不了你,这理由很充分。再说了,销售部做了公司大部分业务,又是盈利部门,他说什么总裁也得让三分,你想跟他掰手腕,还差得远。”

     “那市场部呢?他是新部门就该有新职能,不然跟销售部有什么区别?凭什么市场部只管销售部一家的产品,我们部门就是后娘养的?”李悦愤愤地说。

     “别急别急,其实换位思考一下,市场部凭什么要接你的活儿?一来总裁没有给市场部下任务让他管你们部门的产品,二来销售部经营的产品名气大销量大利润高,卖起来不费劲还赚钱,而你们部门的产品处在市场启动阶段,做起来费力还不见得有收益。你要是市场部主管,你会选择哪一种产品?”

     “这倒也是。那依你说,我不就没辙了吗?”李悦有点泄气。

  和老板博弈

     “那也未必。总裁让你们商量方案,说明从他的角度来看,你们肯定有潜力可挖。你想想,你们公司这几年高速成长,为了销售再多招几个人算什么呀。虽然江湖传言,总裁总裁,总是裁人,裁物,裁资源,其实也不总是如此。能做老板的人,只要你能为他挣钱,他就肯让你花钱,能为他挣钱的人,有多少个他就请多少个。现在总裁不肯招人,要么是他并不看好你们部门的产品,要么就是他认为你们部门有潜力,可以自己搞定。但无论他怎么看,你已经是特种产品开发部的负责人,你得奋斗到底,死棋肚里也要走出神仙招来。”

     “你想想,让总裁为你们的产品销售再投入人力物力,就好比今天你自己开公司,跟风险投资者谈未来。不是你光说需要钱需要人就可以的,而是得有一套能说动人掏银子的方案。同时,你想说服同僚帮你,或者说拉同僚下水,你也得能够说服他们,让他们相信,帮你对他们有好处,他们才会助你一臂之力。你要是自己没有思路,谁会在你身上投资呢?”

     “嗯,有道理!”李悦若有所思。

     “按常规的解决思路,这种事情,要先搞定总裁,总裁搞定了,什么都好办。但要搞定老板,不是光去诉苦诉累就行的,你必须得有方案。跟老板沟通,你提问题,就得准备答案,老板就像老师,喜欢批阅卷子,不喜欢自己答题。”

     李悦一敲桌子,说道:“有了!我做一个产品的总体策划运作方案,争取在今年就盈利,把相应的人力和费用需求做进去,只要方案有赚钱的预期,总裁应该会批准。那样,我就可以名正言顺地招聘人马了。”

     “不错,这是一个思路。”我点头赞许。作为部门经理,一定要会上推下挡,左右逢源,生存空间才会越来越大,工作才会越来越轻松。李悦这个方案,含有一种主动积极的精神,不被老板的意向所束缚。老板的意向固然重要,但只要你能拿到他喜欢的结果,突破一下,也在许可范围之内。反之,如果一味以老板意图为准,循规蹈矩碌碌无为,放在某些不求有功但求无过的单位无妨,但在业绩至上的凯瑞公司,就意味着最终垮台,就意味着所有责任仍然由李悦来承担。

     不过,李悦的方案还有一个BUG,所以我要挑战他。

     “你这个方案不错!不过,由于总裁之前已经把评分标准给出来了,就是不加人不投钱,现在你这个方案是包含了新增投入的,万一总裁不肯,一定要你从现状出发找一个解决方案,你怎么办?”

     我喝了一口茶,接着说:“作为部门经理,任务一重肯定会想到增加人手,缓解压力。可做老板的不这么想,他一定会本能地认为你还可以做得更好,还可以进一步成本最小化、利益最大化,除非你有很好的证据证明现有人力资源已经用到极致了。你想想,你们公司现有的人力资源用足了吗?如果三个部门统筹安排,能不能做到1+1+1>3?”

     “我想想,嗯,不加人也可以,销售部是的确不能再打主意了,但市场部应该可以再努把力。对了,只要在市场部的年度业绩考核指标中加入我们部门产品的销售指标,他就不能不卖力气去搞我们产品了。”

     李悦大约是想到如果真能让市场部背指标,市场部主管的表情一定很可爱,因此不由自主地笑起来,但随即他又摇了摇头,“不行,他一定不肯的,而且他有一万个理由证明他任务重人手少。虽然总裁是绝对权威,硬要市场部来背我们部门产品的销售指标,市场部主管不敢不背,但问题是我如何说服总裁让市场部来背指标呢?”

     实现部门的自我突破

     听到这里我忍不住了,问道:“为什么你不能亲自上阵,从部门内找几个对销售有兴趣的人,带着他们把销售做上去呢?这两年你们不是已经做了一些高端客户吗?毕竟产品就像你自己的孩子,你自己养是理所当然的。”

     李悦有点尴尬,说:“我部门的人都是研发人员,我也已经有意识地把里面的几个人转向特殊渠道的开发了,不过效果不是太明显。”
 
     我笑了起来,这个老朋友虽然能力很强,但毕竟不是销售出身,对销售拿不准,以前的事业成功反而成了现在自我挑战的包袱,由他自己领头来搞特殊渠道,万一失败了,一世英名付之东流;如果有别的部门替他背一背,成则有功,败而无损,何乐而不为呢?

     问题是,下属能想到的,老板也能想到,如果老板想不到,他的企业肯定失败,如果他想到了还让下属过得这么舒服,他就不是称职的老板。所以,凯瑞公司的总裁,飞起一脚,把球踢回去,如果李悦不能放下自我,就想不出解决问题的好方案。

     当然,李悦的问题也很现实,销售任务这么紧张,让他临阵磨枪,毕竟不如直接请精通武艺的人来得快。想到这里,我说,“嗯,我有个主意了,你看看能不能用?”

     “黎叔说,21世纪什么最贵?人才!他老人家还说,一是发现人才,二是锻炼队伍。你现在已经有几个销售人才了,但缺一个能帮你把销售做起来的将才。所以,我的主意是,挖人!从销售部挖,把销售部除了部门主管、二把手以外,销售管理能力最强的那个人挖过来!”

     “怎么挖呢?”李悦的眼睛一下睁大了,有点兴奋,又满脸的疑惑。

     “当然不能明挖,也不能由你出面。你写个专案递交总裁,申请成立一个‘市场二部’,由销售部主管和你共同管辖,专门负责你们部门产品的销售,记得把成立‘市场二部’的好处写扎实、写充分。老板关心的人力资源费用也好办,基本队伍就是你们部门现在几位搞特殊渠道的人员。

     部门主管呢,就是销售部挖来的那员干将。‘市场二部’的运转费用由你们部门原有的销售费用预算来承担,而主管的薪水则维持他在销售部的水平不变,但是要把销售提成的点数加上去,比他在销售部的高,反正销售提成是做才有,不做没有,关键是让这员干将的级别一下提起来了,成了一方‘小诸侯’。这样,既不增加人手费用,又不伤市场部的面子和筋骨,还能帮你把产品销量做上去,你看如何?”

     “这主意不错!”李悦兴奋地一拍桌子,但转而又问:“万一销售部主管借口人手不够,不肯放人呢?”

     我还没说话,他自己又笑起来,“这个不难办,我给总裁两套方案,一套是我刚才说的,一套是你这个,总裁肯定会选后者。只要总裁定了,什么问题都不存在了。再保险一点,我把刚才我们讨论的那些方案全拿出来,跟销售部主管去谈,一套是让他出人出钱出力,一套是借用他一个干将,并且让他知道,他对于新成立的部门仍然具有绝对的统治权,他也别无选择。干脆我把市场部也扯进来,反正最后他们都得给我点好处才行,哈哈!”

     问题就此解决,李悦兴致勃勃地跟我总结,回过头来再看,其实他遇到的问题并不复杂,但身处其中往往难以找到突破口:一是作为部门经理,不能只站在自己的角度来猜测老板意图,衡量同级工作,要放下身段换位思考;二是没有任何人有义务帮你,要想说服老板和同僚,不能只说遇到的困难,更要论证解决困难对他们来说是举手之劳,而克服困难以后好处多多;三是答案往往就蕴藏在问题之中,只要找准关键点,就能四两拨千斤

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